In tutti questi casi, la soluzione ordinaria èche il dipendente, assentandosi dal luogo di lavoro, ha diritto ad un’indennità a carico (a seconda dei vari casi) di INPS e altri enti previdenziali, dell’INAIL e/o dello stesso datore di lavoro; ma, ovviamente, tale indennità èalternativa con l’integrazione salariale conseguente all’ammissione alla CIG. Vediamo come si sostanzia tale alternatività .
L’ipotesi dell’infortunio èla pi๠semplice: prevale sempre sulla cassa integrazione. Ciಠsignifica che il dipendente avrà diritto alla normale indennità erogata dall’INAIL e non all’integrazione salariale.
Ben pi๠complesso èil caso della malattia: bisogna infatti vedere se si applica la CIG “a zero ore†o “ad orario ridottoâ€, e se l’infermità era iniziata prima dell’ammissione alla CIG o solo in seguito.
In caso di CIG a zero ore e successivo insorgere della malattia, il dipendente continuerà a fruire dell’integrazione salariale; stessa situazione se la malattia era preesistente e l’intero personale ha visto sospendere la propria attività .
Se invece la CIG a zero ore prevede, come solitamente succede, una sospensione alternata dei lavoratori, il lavoratore fruirà della normale indennità di malattia e non dell’integrazione.
In caso di CIG ad orario ridotto, infine, si applicano le regole ordinarie, senza ulteriori distinzioni.
Da ultima, l’ipotesi della maternità : per l’intero periodo riconosciuto dalla legge (ed eventualmente dei contratti collettivi ed aziendali), la lavoratrice fruirà dell’apposita indennità e non dell’integrazione salariale. C’ perಠuna deroga: nel caso in cui l’intera attività aziendale èstata sospesa, l’indennità di maternità non èpi๠erogata ed èinvece sostituita dall’integrazione.
