Le recenti modifiche in tema di lavoro effettuate per mezzo del decreto legge numero 76 del 2013, che ha previsto una serie di norme in favore dell’occupazione giovanile e degli over 50 ha introdotto una serie di novità in tema di disciplina dei contratti, in particolare èstato ritoccata la parte di legge inerente il contratto a termine acausale.
In particolare, al Ministero èstato chiesto se tale contributo debba o meno essere applicato anche con riferimento ai lavoratori somministrati con contratto di lavoro a tempo determinato, nonchè ai lavoratori somministrati in mobilità assunti con contratto di lavoro a termine, andando cosଠa riconprendere tali ipotesi nei casi di esenzione previsti dal comma 29, lett. b) dell’art.2 della Legge n. 92/2012.
La nuova normativa, ricordiamo, prevede che in caso di rinnovo di un contratto a tempo determinato debba intercorrere una pausa non inferiore a 90 giorni (dai precedenti 20 giorni), oppure di 60 giorni (dai precedenti 10) in caso di contratti fino a sei mesi.
Al fine di tutelare i lavoratori ed evitare eventuali abusi nel ricorso a questa tipologia di contratto èprevisto che ciascun dipendente non possa essere impiegato presso la stessa azienda con uno o pi๠contratti di lavoro a termine per un periodo superiore ai 36 mesi.
Nel caso in esame, in particolare, la Suprema Corte ha accolto il ricorso presentato da un lavoratore assunto con contratto a tempo determinato e che lamentava la nullità della clausola mediante la quale era stato apposto un termine alla durata del contratto di lavoro e, di conseguenza, chiedeva la conversione del contratto a tempo indeterminato.
In altre parole, dunque, spetta ai contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati pi๠rappresentativi a livello nazionale stabilire il numero di contratti a termine che una data azienda puಠstipulare e che nella maggior parte dei casi èrappresentato da una percentuale calcolata sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato complessivamente occupati presso l’azienda stessa.
In caso di proroga del contratto di lavoro a tempo determinato il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione pari al 20% fino al decimo giorno successivo a quello della scadenza e pari al 40% per ciascun giorno ulteriore a partire dall’undicesimo.
I casi pi๠frequenti riguardano il lavoro stagionale, la sostituzione di una dipendente per il periodo della maternità oppure la sostituzione di un dipendente assente per ferie o malattia.