In questo modo, ad esempio, le parti possono procedere alla certificazione di un contratto di lavoro stabilendo che si tratta di un rapporto di lavoro di natura occasionale. In questo modo, dunque, il datore di lavoro si difende preventivamente da eventuali e successive pretese del lavoratore in merito alla trasformazione del contratto in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Le certificazioni, inoltre, possono elencare fattispecie che integrano il licenziamento per giusta causa o il licenziamento per giustificato motivo, stabilendo ad esempio che ripetuti ritardi costituiscono giusta causa di licenziamento.
La certificazione, dunque, non solo condiziona la decisione dell’arbitro chiamato ad agevolare la risoluzione di eventuali controversie ma influenza anche la decisione del giudice chiamato ad esprimersi sulla legittimità di un licenziamento. L’art. 30 della riforma elenca infatti i fattori che il giudice èchiamato a considerare ai fini della decisione finale e in cui sono inclusi anche fattori relativi al contesto economico, aziendale e territoriale.
Gli organi di certificazione sono quelli già individuati dal decreto legislativo n.276 del 2003 e che include enti bilaterali costituiti da aziende e sindacati, nonchèi consigli provinciali dei consulenti del lavoro.