La normativa attualmente in vigore prevede il divieto di demansionamento, in altre parole il datore di lavoro non può adibire il lavoratore dipendente a mansioni di livello inferiore rispetto a quelle per le quali è stato assunto, neanche nel caso in cui tale demansionamento venga effettuato in attuazione di accordi collettivi.

Da tale divieto deriva il legittimo rifiuto del lavoratore allo svolgimento di mansioni inferiori senza che ciò comporti il rischio di incorrere in sanzioni disciplinari, nonché il suo diritto alla restituzione delle mansioni originarie o equivalenti, oppure in alternativa al risarcimento del danno causato alla sua professionalità.

Esistono però delle eccezioni. Il demansionamento, infatti, è consentito in alcune ipotesi espressamente previste dalla legge e giustificate dal fatto che intendono tutelare l’interesse del lavoratore. In particolare, è possibile adibire il lavoratore a mansioni inferiori nel corso delle procedure di mobilità, qualora gli accordi sindacali prevedano il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori in esubero con l’assegnazione di mansioni diverse e quando l’accordo costituisce l’unica alternativa al licenziamento.

Allo stesso modo, è consentito il demansionamento nel caso in cui una lavoratrice venga spostata obbligatoriamente ad altre mansioni durante il periodo della gestazione e fino a sette mesi dopo il parto, per evitare pregiudizi alla sua salute. Infine, è consentita l’attribuzione di mansioni inferiori al lavoratore giudicato inidoneo allo svolgimento delle mansioni per le quali era stato assunto e che per questo viene adibito ad altra mansione di livello inferiore compatibile con il suo stato di salute.