à ˆ anzitutto necessario che una volta che venga presa tale decisione vi sia tempestività  ed immediatezza, nel senso che la sanzione disciplinare non puà ² essere irrogata oltre il termine eventualmente fissato dalla contrattazione collettiva o comunque ad una eccessiva distanza dalla contestazione e dal decorso del termine a difesa.
à ˆ inoltre indispensabile che vi sia corrispondenza fra contestato e sanzionato, nel senso che il datore di lavoro non puà ² sanzionare un fatto nuovo e diverso rispetto a quello originariamente contestato, nonchè proporzionalità  fra sanzione applicata e gravità  della condotta, nel senso che la sanzione deve essere proporzionata rispetto alla gravità  dell’illecito.
Infine, non puà ² mancare la motivazione del provvedimento disciplinare. Tale obbligo non èspressamente previsto dalla legge in caso di sanzioni conservative, mentre l’obbligo di motivazione delle sanzioni espulsive (licenziamento disciplinare) èimposto dall’articolo 2 della legge 15 luglio 1966, n. 604.
In tema di irrogazione della sanzione non esiste invece l’obbligo di parità  di trattamento a carico del datore di lavoro. In particolare, qualora pià ¹ lavoratori abbiano commesso la medesima violazione non si puà ² desumere l’illegittimità  della sanzione desumendola dalla circostanza che un determinato lavoratore sia stato punito con una sanzione pià ¹ grave rispetto a quella adottata nei confronti di altri che avevano commesso la medesima infrazione.