Procedimento disciplinare a carico del lavoratore dipendente

di Stefania Russo Commenta

L'articolo 2106 del codice civile riconosce al datore di lavoro la possibilità di sanzionare un suo dipendente qualora venga violato...

L’articolo 2106 del codice civile riconosce al datore di lavoro la possibilità di sanzionare un suo dipendente qualora venga violato l’obbligo di diligenza e fedeltà, purché la sanzione irrogata sia proporzionale alla condotta illecita tenuta. A questo limite sostanziale si aggiungono poi ulteriori limiti di carattere procedurale fissati dallo Statuto dei lavoratori e dall’interpretazione giurisprudenziale.

Tra questi figura l’obbligo di affissione del regolamento disciplinare in un luogo accessibile a tutti i lavoratori, ne deriva quindi che l’azione del datore di lavoro è subordinata al rispetto di tale forma di pubblicità.


Al riguardo, tuttavia, la Corte di Cassazione è recentemente intervenuta affermando che la predisposizione e la pubblicazione del codice disciplinare non è condizione necessaria per l’irrogazione di una sanzione nei confronti del dipendente qualora questa sia collegata ad una violazione di norme di legge o di doveri fondamentali del lavoratore.

Il datore di lavoro, inoltre, prima di procedere all’irrogazione della sanzione ha l’obbligo di contestare l’addebito per iscritto (si veda “fac-simile lettera di richiamo disciplinare“). Tale contestazione, inoltre, deve essere tempestiva, immediata e deve essere specifica, ovvero sufficientemente dettagliata e deve contestare anche l’eventuale recidiva.

Il provvedimento disciplinare, inoltre, non può essere adottato prima che siano trascorsi almeno 5 giorni dalla contestazione dell’addebito, in modo tale da consentire al dipendente di difendersi offrendo le sue giustificazioni sia per iscritto che verbalmente in sede di audizione difensiva. Trascorso inutilmente tale termine, il datore può procedere all’irrogazione della sanzione disciplinare.

Nel caso in cui, invece, il lavoratore fornisca delle giustificazioni, il datore di lavoro può scegliere se accettare le giustificazioni del lavoratore oppure procedere con l’irrogazione della sanzione disciplinare. Il silenzio coincide con la volontà di rinunciare all’irrogazione di una sanzione.

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