A prescindere da questi obblighi, esistono delle specifiche ipotesi in cui la legge prevede il divieto di stipulare un contratto a termine, anche in presenza delle suddette esigenze.
► DURATA MASSIMA CONTRATTO A TERMINE
In base a quanto stabilito dal D.Lgs. 6 settembre 2001 n. 368, infatti, ècategoricamente vietato apporre un termine al contratto di lavoro per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, da parte delle imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi (art. 4 decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626) e da parte delle imprese presso le quali èin atto una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto alla cassa integrazione, nei confronti di lavoratori adibiti alle mansioni a cui si riferisce il contratto a termine.
► CONTRATTI A TERMINE SENZA CAUSALE
L’apposizione di un termine al contratto di lavoro, inoltre, èvietata anche presso le aziende nelle quali nei sei mesi precedenti siano stati effettuati dei licenziamenti collettivi, sempre che tali licenziamenti abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni a cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato. Quest’ultimo divieto, tuttavia, non si applica in determinati casi specifici, ovvero: se gli accordi sindacali prevedono diversamente, se il contratto a termine viene concluso per sostituire i lavoratori assenti, se il contratto a termine viene concluso ai sensi dell’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223 e, infine, se tale contratto ha una durata iniziale non superiore a tre mesi.
I contratti a tempo determinato, inoltre, non possono essere stipulati nei confronti di soggetti disabili al fine di coprire la quota di riserva prevista dall’art. 3 della legge n. 68/1999.