Caratteristiche sanzione disciplinare

di Stefania Russo Commenta

Nel caso in cui, al termine di un procedimento disciplinare, il datore di lavoro decida di irrogare una sanzione ad un suo dipendente...

Nel caso in cui, al termine di un procedimento disciplinare, il datore di lavoro decida di irrogare una sanzione ad un suo dipendente, occorre che ciò avvenga nel rispetto di determinate regole.

È anzitutto necessario che una volta che venga presa tale decisione vi sia tempestività ed immediatezza, nel senso che la sanzione disciplinare non può essere irrogata oltre il termine eventualmente fissato dalla contrattazione collettiva o comunque ad una eccessiva distanza dalla contestazione e dal decorso del termine a difesa.


È inoltre indispensabile che vi sia corrispondenza fra contestato e sanzionato, nel senso che il datore di lavoro non può sanzionare un fatto nuovo e diverso rispetto a quello originariamente contestato, nonché proporzionalità fra sanzione applicata e gravità della condotta, nel senso che la sanzione deve essere proporzionata rispetto alla gravità dell’illecito.

Infine, non può mancare la motivazione del provvedimento disciplinare. Tale obbligo non è espressamente previsto dalla legge in caso di sanzioni conservative, mentre l’obbligo di motivazione delle sanzioni espulsive (licenziamento disciplinare) è imposto dall’articolo 2 della legge 15 luglio 1966, n. 604.

In tema di irrogazione della sanzione non esiste invece l’obbligo di parità di trattamento a carico del datore di lavoro. In particolare, qualora più lavoratori abbiano commesso la medesima violazione non si può desumere l’illegittimità della sanzione desumendola dalla circostanza che un determinato lavoratore sia stato punito con una sanzione più grave rispetto a quella adottata nei confronti di altri che avevano commesso la medesima infrazione.

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